Автор статьи - Роман Погорелов,
ООО «Фаисом-Лаборатория»
Полки книжных магазинов пестрят различными изданиями зарубежных и российских авторов – модное слово «мотивация» у всех на слуху, существует множество теорий о мотивации, о корпоративной культуре и командном духе, специалистами приводится множество примеров нематериальной мотивации. Но все забывают об одном простом принципе – все социально-психологические методы мотивации начинают работать только в том случае, когда сотрудника устраивает уровень его дохода, или как мы сейчас это называем – экономическая мотивация.
Мотивация – это одна из общих функций управления, являющаяся, частным случаем применения базовых функций управления к состоянию людей или групп людей. Люди или группы людей необходимы компании для выполнения бизнес-процессов. Бизнес-процесс – это процесс формирования реакции на актуализированное требование внешней среды за минимально возможное время с максимально возможной полнотой, с учетом ограничений, обусловленных состоянием системы и возможностью потребления внешних ресурсов. Следовательно, состояние людей должно быть таким, которое позволит им выполнять необходимые операции по созданию продукта, товара или услуги, оптимальным образом взаимодействуя в этом процессе и выполняя ограничения, накладываемые руководством.
На предприятии должна в первую очередь существовать система управления состоянием человеческого ресурса. Эта система должна включать в себя регламентированные процедуры проведения аттестационной комиссии, а также понятную систему мотивации. Все это вместе и есть инструмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление человеческим ресурсом происходит неоптимальным образом. В условиях кризиса, когда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается. На самом деле во время кризиса проблема не в том, что кризис экономический, а в том, что внешние условия начинают меняться более быстро и требуют изменений от компаний. А компании без инструментов, позволяющих быстро меняться, попросту умирают. Они начинают сокращать персонал, урезают инвестиционные проекты, ужимаются и не задумываются о том, что они работают над устранением следствий и не прикладывают усилий на устранение причин. Именно это происходит сейчас, в период кризиса, на подавляющем большинстве российских малых предприятий.
Как показывает практика «Фаисом-лаборатории» (из проведенных нами диагностик предприятий различного рода деятельности), в 90% случаев системы экономической мотивации или, как еще говорят, экономического стимулирования персонала, просто отсутствуют. В результате чего все сотрудники компании получают 100% своего ежемесячного дохода независимо от результатов своей профессиональной деятельности и, привыкая впоследствии к этой системе, не хотят ничего слышать о делении этих 100% на условно-постоянную и условно-переменную часть, то есть на оклад и премию, которую еще нужно заслужить. Это, в свою очередь, лишает собственника компании рычагов управления персоналом, ведет к ухудшению исполнительной дисциплины и как следствие к снижению уровня управления и управляемости компанией.
Каждый сотрудник продает компании свое квалифицированное время и уровень его квалификации определяет его заработную плату. Соответственно, если сотрудник заявляет о своей квалификации, то он обязан исполнять те функции в компании, которые отведены его должности и показывать результаты своего труда. Результаты труда сотрудника, как правило, ежемесячно отличаются, а вот заработная плата – нет. Именно для этого собственнику и нужен такой инструмент как экономическая мотивация персонала.
Можно долго говорить о командном духе и корпоративной культуре компании, но как показывает опыт проектных решений «Фаисом-лаборатории», только экономическая мотивация персонала способна связать его с оперативными целями и задачами работы, и, самое главное, с бюджетом и показателями, сводимыми к нему, а это в свою очередь и дает возможность эффективно использовать человеческий ресурс. Не обойтись в экономической мотивации персонала без различных доплат и бонусов. В зависимости от рода деятельности компании, они могут иметь различную структуру и направленность, но в любом случае они должны быть ясными и понятными, а их выплата – своевременной.
Внедрив систему экономической мотивации в компании нельзя забывать об актуальности разработанных показателей и пересматривать их, в зависимости от ситуации, один-два раза в год.
Таким образом, «работающая» система экономической мотивации в компании – это целостный и связный механизм, позволяющий собственнику компании повысить эффективность труда сотрудников и, как следствие, повысить эффективность деятельности компании. Для внедрения в компании эффективной или, как еще говорят, «рабочей» системы экономической мотивации специалистами «Фаисом-лаборатории» разработаны такие инструменты как БИМС (Блок интегрального мониторинга системы) и НПО (Надпроцессные образования). Они дают возможность объективной оценки выполнения того или иного показателя и принятия решений по всем показателям эффективности системы экономической мотивации.
Показатели эффективности должны быть объективны и понятны, ясно и просто считаемы и связаны непосредственно с функциональными обязанностями сотрудника. Также должны учитываться показатели процессного участия и структурного взаимодействия сотрудников. Эти показатели и оценивают самое главное – качество взаимодействия между подразделениями компании, а так же трансляцию управленческих команд вниз по лестнице иерархии.
Мы ответим на любые ваши вопросы!
В ближайшее время
