Автор статьи - Андрей Кулинич
Что-то мы много пишем про различные инструменты, подходы приемы и т.д., но последнее время забываем про важный элемент, без которого все выше перечисленное является никчемным хламом – сотрудника, человека.
Несколько лет назад активно шла дискуссия, как и за что платить маркетологу, как стимулировать в нем креативность и проактивный подход. Насколько мне известно, ответа так найти и не удалось, а дискуссия сошла на нет. Да и не могло быть решения! Все крутилось вокруг системы стимулирования (оплаты труда), но разве деньги нас заставляют работать? Мы переносим принципы эпохи, когда люди работали за еду и одежду. «А что-то изменилось?» – спросит скептически настроенный читатель? Ну как вам сказать, для удовлетворения базовых потребностей, без шика в еде и одежде мне надо работать примерно два дня в месяц. Хочется, конечно, жить красиво, но большинство не готово ради этой красоты, признаемся честно, совершать трудовой подвиг. Предлагают – берем. В большинстве случаев у сотрудников побеждает идеология «просто чтобы не хуже чем у других». Т.е. по Герцбергу удовлетворяем свои гигиенические потребности. Поясню на примере. Если Вы не почистили зубы с утра, а ваша работа связана с активным общением с людьми, из-за ощущения дискомфорта производительность труда упадет. А если вы почистите зубы не один, а два, три раза, производительность труда вырастет? Конечно же нет! Так и с финансовым стимулированием. Кстати и одно из наиболее разумных заключений прошлой дискуссии было, что маркетологу надо платить достаточно большой фиксированный оклад . А как его все-таки стимулировать отрабатывать зарплату более эффективно? Да еще и измерить его мотивацию?
Некоторое время назад мне попалась на глаза публикация TNS Gallup о результатах их исследования вовлеченности сотрудников компаний. В публикации было показано, что прибыльность компании коррелирует с показателями вовлеченности персонала. TNS Gallup в этом же материале опубликовала сам опросник. Он на удивление простой, всего двенадцать утверждений (название опросника Q12), с которыми вы можете быть согласны или не согласны. Хотите протестировать свою вовлеченность в деятельность компании? Пожалуйста, посчитайте с каким количеством из ниже приведенных утверждений вы однозначно согласны:
Посчитали? Если у вас получилось меньше шести ответов «согласен», то ситуацию лучше всего описывает старый анекдот. У армянского радио спрашивают, надо ли в Москве работать за 5000 рублей? После некоторых раздумий радио отвечает: «Нет! Надо даже немножечко вредить». А ведь так и получается, что значительная часть сотрудников (по некоторым опросам около 70%) работает на грани не наказания! Т.е. так, чтобы не уволили, и вредит, в том числе, своим бездействием или некачественным выполнением должностных обязанностей.
Специалисты TNS Gallup так же установили, что рост вовлеченности сотрудников (т.е. количество положительных ответов по анкете шесть и более), коррелирует с ростом прибыли компании. Что надо сделать, чтобы сотрудники были вовлечены? Обратите внимание, что если судить по утверждениям анкеты, на ситуацию с вовлеченностью на 100% может влиять руководитель. Т.е. все в его руках и власти. Те утверждения, которые получили меньшее количество положительных ответов сотрудников, указывают на недоработки со стороны руководителя подразделения. Здесь сразу же всплывает проблема низкой подготовки в области менеджмента отечественных руководителей, которые о многих функциях, которые они должны выполнять даже и не подозревают.
В помощь руководителям стремящимся исправить ситуацию я взял на себя смелость подготовить на основе Q12 опросник для саморефлексии. Попробуйте ответить на следующие двенадцать вопросов.
1. Как я сообщаю сотрудникам, что я от них ожидаю и контролирую адекватное понимание с их стороны?
2. Как я выясняю, что у сотрудников есть все необходимое для выполнения своих задач?
3. Как я выясняю сильные стороны своих сотрудников? Полностью ли я использую потенциал сотрудников, распределяя работу?
4. Какими способами я выражаю одобрение сотрудникам? Как часто я это делаю?
5. Как я выясняю, что беспокоит моих сотрудников?
6. Какие возможности я использую, чтобы поощрить и обеспечить профессиональный/ карьерный рост своих сотрудников?
7. Как я собираю и учитываю мнения своих сотрудников при решении стоящих перед подразделением задач?
8. Как я достигаю, что все мои сотрудники считают своим долгом максимально хорошо выполнять свою работу?
9. Каким образом доношу до сотрудников важность поставленных перед ними задач?
10. Я поощряю неформальное общение и дружбу между сотрудниками следующими действиями.
11. Как часто я беседую с сотрудниками о результатах их работы? Сколько времени занимает беседа?
12. Каким образом я обеспечиваю сотрудникам регулярную возможность для повышения квалификации?
И вдогонку тринадцатый вопрос: а как я могу улучшить выполнение данных действий? Ведь от этих простых мероприятий зависит то, насколько эффективно будут работать ваши сотрудники, в том числе и маркетологи.
Надеюсь, оба опросника заставили вас задуматься, и есть желание улучшить ситуацию. Что делать:
1. Проведите анонимный опрос среди сотрудников по опроснику Q12.
2. Обработайте данные и выявите наиболее серьезные области недоработки вас, как менеджера.
3. Разработайте последовательный план (не надо только бросаться сразу тушить пожар!) улучшений в области управления сотрудниками, повышения вовлеченности их в работу и своих менеджерских навыков.
4. Выполняйте мероприятия по оценке вовлеченности регулярно, отслеживайте свои успехи.
И что, это панацея? После этих изменений маркетинг заработает на все 110%? Нет, не панацея. Но работать маркетинг станет существенно лучше, поверьте. А лучше проверьте!
Мы ответим на любые ваши вопросы!
В ближайшее время
