Авторы статьи: Владимир Малёшин и Журнал "В теме!"
Кто такой HR-Директор? Что это за человек, какими качествами он должен обладать?
Мы попросили руководителей компаний и самих HRD высказать мнение по этому поводу.
Представляем вашему вниманию две точки зрения на портрет Директора по персоналу.
— На мой взгляд, идеальный HR-Директор — тот, кто максимально соответствует ожиданиям собственника, руководителя компании. Ведь именно к нему на службу приходит эйчар.
Именно Первый определяет «букет» составляющих Директора по персоналу — профессиональные компетенции и личностные качества. Идеальный HRD должен уметь ловить мысль руководителя и доводить ее до персонала компании без искажений. Бесспорно, он должен быть профессионально подкован по всем ключевым вопросам: от стратегии развития компании до бесконфликтного увольнения персонала.
Директор по персоналу должен быть стрессоустойчив, тверд или гибок в зависимости от ситуации и, что важно, должен уметь любить людей и неподдельно относиться с уважением к каждому сотруднику вне зависимости от его ранга и статуса в компании. Хороший HRD харизматичен, способен быть лидером, вести за собой людей. Ему одинаково легко выстраивать отношения с ТОПами, линейными менеджерами и своими подчиненными. Он хороший психолог: помогает гасить конфликты, поддерживает людей в сложной ситуации. Он должен быть инициативен, чтобы помогать руководству компании решать главные задачи за счет главного ресурса — человеческого потенциала. Для этого эйчару надо в совершенстве владеть рекрутингом и оценкой людей.
— Описать универсального идеального Директора по персоналу — задача невыполнимая, утопичная. Это как рисовать идеальную женщину или идеального мужчину. Для каждого этот идеал — свой. Даже если HR-директор хорош, он может не сработаться с тем же генеральным директором, так как у него совершенно другое видение, он ретранслирует другую корпоративную культуру в компании.
Конечно, HRD должен быть профессионалом в своей области. Он должен иметь социологическое или психологическое образование — желательно, но достаточно важно. Неплохо, чтобы при этом он был системным человеком. Если численность компании от 100-150 человек, то здесь системность играет большую роль, если говорим о компании маленькой, «полудомашней системы» (40-50 человек), возможно, здесь для Директора по персоналу необходимо меньше системности, но больше «импатии» — умения услышать, понять сотрудника и руководство. Быть неким связующим звеном между целями и задачами, которое ставит руководство, и пожеланиями, чаяниями, проблемами, которые возникают у сотрудников.
Поэтому задача HRD — находить некий компромисс или, по-другому, взаимную выгоду этих отношений.
Мы ответим на любые ваши вопросы!
В ближайшее время
