Статьи бизнес-тренеров

Как расставить «сети» так, чтобы в них попались талантливые сотрудники?

Автор статьи - Владимир Якуба

Для привлечения талантливых сотрудников, компания должна иметь хорошую стратегию привлечения специалистов. Некоторым компаниям достаточно разместить вакансии на сайте компании, тогда как другим необходимо выкладывать объявления на jobсайты и вести активную деятельность в социальных сетях. О методах привлечения талантливых сотрудников сегодня и пойдет речь.

В этой статье Вы найдете многое из того, о чем я уже писал более подробно. Будем считать эту статью неким резюме.

Итак, начнем раскидывать сети, в которые попадутся талантливые специалисты:

1. Развитие HR-бренда

Разработка и внедрение HR-бренда должно осуществляться на этапе становления организации. Таким образом, кандидаты, которые приходят устраиваться к Вам в компанию не станут задаваться вопросами, каковы Ваши конкурентные преимущества по сравнению с другими работодателями, и что особенного в Вашей корпоративной культуре.

Развитие HR-бренда подразумевает создание социального пакета льгот и компенсаций для работников, то есть вилку бонусов и вознаграждений, которые Вы можете предложить сотруднику в обмен на его эффективную работу.

Помните, HR-бренд привлекает таланты, что значительно облегчает работу рекрутеру!

2. Сотрудники – лицо Вашего HR-бренда

HR-бренд, или бренд работодателя, мало создать, его надо распространить, чтобы все потенциальные сотрудники знали о ценностях Вашей компании. Проводниками ценностей должны быть сотрудники организации. Их поведение должно олицетворять культуру и миссию компании.

А для того, чтобы работники прониклись ценностями организации, необходимо объяснить им, насколько важную роль они играют для компании и общества. Миссия должна быть благородной, чтобы ее разделяли и сотрудники, и клиенты.

3. Внимание к соискателям обязательно!

Уважение к кандидатам должно быть неотъемлемой частью работы рекрутера. Если Вы даете обещания, то выполняйте их. Если по итогам собеседования было принято решение отказать кандидату в трудоустройстве, то непременно сообщите ему истинные причины отказа, он будет за это благодарен! К тому же, соискатель, у которого сложилось положительное впечатление о компании, может порекомендовать Вас своим знакомым, даже если сам не прошел отбор.

4. Обещания должны быть выполнены

Пакет льгот и компенсаций, о котором соискатель получил сведения на собеседовании, должны функционировать реально, а не номинально, чтобы устроившись на работу, специалист не разочаровался в своем работодателе. У удовлетворенных сотрудников коэффициент лояльности выше. А удовлетворенные сотрудники, в свою очередь привлекают в компанию новых специалистов.

5. На сайте компании не должна затеряться карьерная страница, то есть страница с размещенными вакансиями

Сделать карьерную страницу интересной можно с помощью фотографий сотрудников компании, видеороликов о внутренней культуре и т.д. Тематический контент (статьи о том, как устроиться на работу, как пройти собеседование, как выбрать лучшего работодателя и т.д.), так же является хорошим инструментом привлечения талантливых сотрудников.

Страница должна быть простой в использовании, чтобы любой посетитель в пару кликов мог откликнуться на заинтересовавшую его вакансию.

Следует помнить, что все страницы должны быть адаптированы под планшеты и мобильные телефоны.

6. Социальные сети как инструмент расширения деловых связей

Для распространения HR-бренда отлично подходят следующие сети: Профессионалы.ру, Вконтакте, Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter. Они так же могут служить для создания корпоративной базы талантов. Социальные сети сокращают дистанцию между эйчаром и специалистом. У первого появляется возможность рассказать об особенностях работы в компании, о том, как подготовиться к собеседованию, чтобы успешно его пройти, о корпоративных мероприятиях, - обо всем, что может пробудить интерес в соискателе.

7. Твердое «нет» нелояльным сотрудникам!

На Западе в последнее время при выборе кандидатов все чаще делают ставку на соискателей, которые разделяют ценности, близкие корпоративной культуре компании. В свою очередь компетентные сотрудники, но не разделяющие ценности компании остаются «за бортом». Связано это с тем, что приобрести новые навыки и знания человек может, а вот изменить ценностные ориентиры – нет.

Как следствие, компания с такой рекрутинговой политикой набирает в штат сотрудников, которые с большей вероятностью будут вовлечены в работу, чем нелояльные специалисты.

8. Делайте ставку на те каналы привлечения специалистов, через которые к Вам приходит больше всего талантливых кандидатов

Анализируйте информацию о том, откуда в компанию приходит больше всего талантливых специалистов. Такая статистика позволит Вам принимать верные решения при выборе того или иного канала распространения об открытой позиции.

Применяете ли Вы что-то из перечисленного в своей практике?