Статьи бизнес-тренеров

Интервью с Н.В. Самоукиной

Интервью по запросу портала www.events72.ru

Наталья Васильевна, расскажите, это ваш первый приезд в Тюмень?

Ответ: Это не первый мой приезд в Тюмень. Я активно сотрудничаю с Русской Школой управления и читаю модуль «Персонал» в формате Mini МВА. В Тюмени бываю регулярно в последние 10 лет. Тюменцы очень нравятся: активные и позитивные люди!

Название вашего тренинга на риэлт-форуме - «Мотивация персонала риэлторских компаний: как нематериальные факторы сделать материальными». Что вы относите к нематериальным факторам и кто в компании должен отвечать за мотивацию?

Ответ: К нематериальным факторам относятся условия мотивирования людей, которые не связаны напрямую с финансовой (монетарной) мотивацией. При этом, хотя термин «нематериальная мотивация» предполагает, что разговор идет о нефинансовой (немонитарной) мотивации сотрудников, тем не менее, в такие мотивационные условия вкладывают деньги. Это, прежде всего, социальный пакет, бонусы, поощрения, перспектива роста, обучение и т.п.

Если бы главную мысль тренинга можно было сформулировать в одном предложении, как бы она звучала?

Ответ: Я бы сформулировала мысль моего тренинга в двух предложениях: «Только деньгами Вы никого не заставите работать эффективно и качественно. Люди нуждаются также в уважении и моральном поощрении».

У вас богатый опыт проведения семинаров и тренингов среди руководителей компаний. Какую ошибку в отношении персонала чаще всего совершают руководители?

Ответ: Типичная ошибка руководителя, когда он говорит так: «От меня ушел сотрудник, я не мог ему больше платить». В такой ситуации я могла бы спросить руководителя: «Какие еще условия организации работы персонала Вы не применили в своей системе менеджмента? Были ли у сотрудника перспективы роста? Мог ли он рассчитывать на интересное обучение за счет компании? Как бы Вы охарактеризовали внутренний климат в компании и подразделении? Часто ли Вы беседуете со своими сотрудниками? Если ли от них обратная связь? Что говорят сотрудники о компании и о Вас лично?». Факт: люди ориентированы не только на деньги, они ждут от своего руководителя заботы и морального поощрения.

Если руководитель решил всерьез взяться за обучение и развитие персонала, то с какого тренинга, на ваш взгляд, стоит начинать?

Ответ: Если руководитель организует обучение в своей компании, необходимо сначала обозначить цели обучения, связанные со стратегией развития бизнеса. Под цели подбирается группа сотрудников – топ-менеджеров, линейных менеджеров или линейного персонала. Также под цели подбирается формат обучения – интерактивный семинар или тренинг.

Например, если в компании планируется внедрение таких новых персонал-технологий, как моделирование компетенций, профилирование должностей и связанные с ними регулярные Assessment Centr(ы), то обучать необходимо топ-менеджмент и линейных руководителей. В учебную группу будут включены также сотрудники Службы персонала. В этом случае, уместен будет такой формат обучения, как интерактивный семинар с разбором кейсов по теме обучения.

Если же компания планирует поднять прибыль с продаж, то в учебные группы необходимо включить менеджеров по продажам, а форматом обучения, однозначно, выступит тренинг с элементами видеотренинга.

Регулярно необходимо поддерживать личную эффективность менеджмента и линейного персонала: развивать навыки тайм-менеджмента и самоменеджмента, а также стресс-менеджмента и конфликт-менеджмента. Для молодых сотрудников будет полезным тренинг уверенного поведения и эффективных коммуникаций.

В чем состоит комплексный подход к работе с персоналом? С чего нужно начать, чтобы сформировать сильный штат?

Ответ: Начать необходимо с построения эффективной корпоративной культуры компании. Не будет лишней разработка Корпоративного кодекса и организация корпоративных консолидирующих мероприятий.

Важно также провести работу по правильному моделированию компетенций в компании – с формулированием поведенческих индикаторов и шкалированием.

Многие компании в настоящий момент разрабатывают и внедряют систему грейдирования, что позволяет сделать компанию информационно прозрачной для сотрудников. Они получают исчерпывающую информацию о том, что требует от них бизнес и как их будут оплачивать за достижения по KPI.

Параллельно – по плану: разработка и внедрение программы поиска специалистов и комплексной оценки кандидатов при найме, адаптации, наставничества и обучения. Центральный системный вопрос в бизнесе – построение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Такой же важный, ключевой процесс в системе управления персоналом – консолидация сотрудников и мониторинг лояльности персонала.

Насколько эффективны тренинги по обучению и развитию персонала? Как можно измерить их эффективность?

Ответ: В компании ConocoPhillips в документах для служебного пользования я увидела интересную статистику: на 1 доллар, вложенный в персонал, прибыль – 4-7 долларов. Это результаты обучения, адаптации и психологической поддержки работающих людей.

Если проводить оценку эффективности обучения современным технологиям продаж, можно отследить на статистике продаж, как после тренинга повысилась прибыльность внедряемых технологий и расширилась база долгосрочных удовлетворенных клиентов. Правда, следует также учитывать специфику рынка и сезонность продаж.

Еще важно: сейчас обучение навыкам продаж проводится в формате тренинг-пакета. Это многоступенчатое обучение: сначала предтренинговая диагностика, затем разработка программы, адаптированной под запрос компании, далее подбор группы участников обучения. После такой подготовительной работы идет тренинг продаж - 2-4 дня. После завершения тренинга – цикл наблюдений тренера за работой продавцов в магазинах и индивидуальное консультирование менеджеров по продажам. Через месяц-полтора – развивающая беседа руководителя отдела продаж с сотрудниками по разработанным компетенциям, завершение – аттестация продавцов. Такой технологичный цикл обучения всегда эффективен и дает реальную прибыль компании.

Если же проводить оценку эффективности обучения менеджмента компании, рекомендуется заложить такие критерии эффективности обучения, как индекс лояльности персонала, коэффициенты потенциальной и реальной текучести сотрудников, оценку мотивационной среды компании и психологического климата во внутренних коммуникациях. Не лишним будет цикл коучинга для руководителей, нуждающихся в улучшении стиля управления, и как завершение – Assessment Center и/или аттестация управленческого состава компании.

Итак, мы видим, что современное обучение персонала – системный и технологичный процесс, оно не начинается и не заканчивается только краткосрочным тренингом.

Изменилось ли отношение к тренингам по развитию персонала за последнее время? Стали ли они более востребованными?

Ответ: Знаете, до кризиса Россия переживала тренинговый бум, интерактивные семинары и тренинги были очень востребованы. В кризис 2009-2010 годов многие компании сокращали бюджет на обучение персонала. Однако в последние 2011-2013 годы рынок бизнес-образования - очень активный. Это не только семинары и тренинги, это также различные форматы МВА, коучинг, Assessment Center (персональный и групповой), дистанционное обучение, второе высшее образование и др. Люди бизнеса учатся много и эффективно!

Всем ли компаниям необходим Корпоративный кодекс? Кто должен его составлять?

Ответ: Да, Корпоративный кодекс нужен – это не только «лицо» компании на рынке и красивые слова о ценностях компании на корпоративном сайте. Это еще формулирование корпоративных правил внутренних коммуникаций и традиций. Приходящие новые сотрудники в компании знакомятся с «правилами игры», а работающие сотрудники понимают, что разрешено в компании, а что запрещено или не приветствуется.

Желательно, конечно, чтобы корпоративные ценности и правила компании не имели двойных стандартов, что значительно усложняет адаптацию для новичков и ухудшает внутренний климат компании.

Кто разрабатывает Кодекс? Лучшее решение, если такой документ рождается снизу-вверх, когда ключевые сотрудники собираются на выездной тренинг и в режиме мозгового штурма формулируют миссию и ценности компании, слоганы, правила взаимодействий и корпоративные традиции. В этом случае, они вовлечены в процесс создания стратегического документы и выступают в своих коллективах живыми «носителями» корпоративных ценностей.

Кроме того, Корпоративный кодекс должен пройти этап внедрения – озвучивание и визуализацию. Руководители и ключевые сотрудники включают ценности и слоганы в свой разговорный язык, а на сайте и корпоративной продукции визуально отражены логотип и слоганы компании.

Кого среди клиентов вашей Школы больше – новичков или тех, кто уже не первый день на рынке?

Ответ. Среди клиентов Школы больше присутствуют те, кто достаточно поработал в бизнесе в позиции владельца или наемного сотрудника. Получив практический опыт, человек приходит получить структурированные знания в области МВА (бизнес со всех сторон), чтобы проанализировать достижения и ошибки, и выстроить правильную стратегию дальнейшего движения вперед.

Вы автор более 150 публикаций. Над какой публикацией или книгой вы работаете сейчас?

Ответ. Спасибо за вопрос. В этом году у меня выходит второе издание «Настольной книги директора по персоналу» - не дополнительный тираж, а именно второе издание (с изменениями и добавлением новых материалов). Также я пишу новую книгу по технологии тренинга.

В одном из интервью вы говорите о том, что для того чтобы избежать ситуаций с потерей времени, необходимо иметь список дел на каждый год, месяц и день. Насколько лет вперед расписана ваша жизнь?

Ответ. Я уважаю технологию тайм-менеджмента и самоменеджмента, семинары по этой тематике читаю с 1999 года, не пропускаю ни одной новой книги по этой теме.

Стратегические жизненные и профессиональные цели я планирую на пять лет вперед. Рабочий график и тактические цели у меня выстроены до конца этого года, но в течение года они обычно уплотняются, добавляются новые задачи, тренинги и семинары. Главное: технические приемы тайм-менеджмента и самоменеджмента поддерживать со стороны управления стрессом и высокой работоспособностью. И главное – всегда работать над формулированием своих ценностей и актуализацией собственного духовного развития.

Спасибо за интересный диалог!


Тренер: 



ПОДПИШИТЕСЬ
на корпоративную рассылку
«Бизнес-Технологии»
И ПОЛУЧИТЕ ПОДАРОК!

Заполняя форму и отправляя заявку, я подтверждаю, что ознакомлен с соглашением на обработку персональных данных.

БЛИЖАЙШИЕ СЕМИНАРЫ И ТРЕНИНГИ

Календарь всех программ >
25 ноября 2017
мастер-класс

Игоря МАННА

«ИНСТРУМЕНТЫ – ОГОНЬ!»

1 декабря 2017
реалити-тренинг

Владимира ЯКУБЫ

«КАК ПРОДАВАТЬ ДЕНЬ-В-ДЕНЬ!»

2 декабря 2017
ОБУЧЕНИЕ В ФОРМАТЕ «РЕАЛИТИ»

Владимира ЯКУБЫ

«ДОЖИМ КЛИЕНТА»

9 ДЕКАБРЯ 2017
СЕМИНАР - ТРЕНИНГ

Дамира ХАЛИЛОВА

«МАРКЕТИНГ И ПРОДАЖИ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ»